丘周剛／政大勞工研究所教授兼所長（台北市）

七月一日起，職安法新增第二章之一「職場霸凌防治」正式施行，並配合勞動部依職安法第廿二條之二第四項授權，訂定「職場霸凌防治措施準則」。我國首次建立完整的職場霸凌預防、申訴、調查、處理及申復制度。這項修法不只是勞動法制的重要里程碑，更代表企業治理思維的重大轉變。對企業而言，職場霸凌已不再只是人事管理議題，而是攸關法令遵循、公司治理、人才競爭力及永續發展（ＥＳＧ）的重要課題。

近年來，國內接連發生多起重大職場霸凌事件，從公部門到民間企業，因高壓管理、權力濫用、羞辱式領導或長期排擠所引發的爭議，不僅造成勞工身心健康受損，更影響組織士氣、企業形象及社會信任。過去許多企業往往將職場霸凌視為主管管理風格、部門文化或人際衝突，採取個案處理甚至私下協調方式因應；然隨著「職安新法」正式施行，企業已不能再以臨時應變方式處理，而必須建立制度化的預防與管理機制。

此次制度改革最大的特色，在於將企業責任，由事後處理提升為事前預防。「防治準則」要求雇主建立防治政策、公開申訴管道、辦理教育訓練、進行風險辨識，並於知悉疑似職場霸凌事件時，立即採取有效且適當的保護措施，依法完成調查、處理及後續改善，職場霸凌防治已不只是人資部門的工作。

企業經營者更應認識到，職場霸凌造成的成本往往不是行政裁罰，而是人才流失、組織信任瓦解及企業競爭力下降。當核心人才因不友善的管理文化選擇離職，企業除需負擔重新招募、培訓與知識傳承的成本外，也可能因員工士氣低落而降低組織效能，甚至衍生勞資爭議、民事求償和商譽損害。相較之下，事前建立完善制度、培養正確管理觀念，不僅能降低法律風險，更能有效提升企業經營。

值得注意的是，「準則」除要求雇主建立申訴制度外，也更加重視程序正義。調查程序是否公正、調查人員是否具備專業能力；調查是否遵守利益迴避和保密原則、是否充分保障申訴人與被申訴人的陳述權利，將直接影響調查結果的公信力。程序正義不僅是保障當事人的權益，更是降低行政救濟及司法訴訟風險的重要基礎。

職場霸凌已非單純的人事管理問題，而是企業永續治理的重要內容。ＥＳＧ的社會面，強調勞工權益、職場安全、人權保障、健康工作環境，國際投資人、供應鏈夥伴、消費者也愈來愈重視企業是否建立了尊重員工的人力資源制度。對上市櫃公司而言，職場霸凌不僅影響企業聲譽，更降低ＥＳＧ評價、公司治理評鑑乃至投資人信任，甚而影響企業競爭力。

新法正式施行後仍面臨若干挑戰，首先，職場霸凌的認定具有高度個案性，如何兼顧雇主管理權與勞工人格權保障，仍須透過行政實務與司法判決逐步建立一致標準。其次，調查人員除應熟悉勞動法令外，亦須具備訪談技巧、證據分析、衝突處理、程序正義等專業能力，才能提升調查品質與公信力。最後，相較大型企業，中小企業在人力、法務及教育訓練方面的資源相對有限，如何建立具實務可行性的防治制度，仍有待輔導與落實。

「職安新法」的施行，代表我國職場治理由事後救濟邁向事前預防、由個案處理走向制度治理。對企業而言，挑戰在於將法律要求內化為組織文化，建立尊重、公平、信任，且具心理安全的工作環境。從法遵走向ＥＳＧ，是此次修法帶給台灣企業最重要的治理啟示。