社論

在人工智慧加速產業轉型的時代，千禧世代乃至Z世代員工逐漸成為職場上的主力。全球人力資源公司Careerminds 2025年針對全美近三千多位企業雇員，研究其選擇理想雇主及職場的意向，結果顯示，無論任何產業，員工所追尋的不僅是工作穩定，在面對人工智慧、自動化、與全球市場因地緣經濟風險所造成的不確定性時，還包括能「讓自己變得更有價值」的職場環境。這項最新的全美員工調查結果，或可轉化為臺灣企業精進的參考。

在職能培訓與技能提升方面，幅員遼闊的美國各州產業迥異，最佳雇主具相當的地區性。但這些企業均能夠提供內部培訓與工作輪調機會，讓員工不斷學習新技能，以應多變的勞動市場與產業環境。其中，最受求職者青睞、可被稱為「職涯學院」型的公司，也幾乎都為跨國企業。

培養員工與時俱進的技能，並非所謂高科技產業的專利，傳統製造業一樣要思考如何以訓練升遷制度化來激勵員工。例如油氣能源產業，儘管在環境意識抬頭及經濟轉型中，面對較高的政策不確定性，但藉由技術訓練與專業認證，加強員工職涯安全感。又例如生產經銷看似平淡無奇的食品或日用品，藉由訓練路線與計畫，讓員工預見累積技能資歷的具體方向，提供透明的晉升之路。

從管理學角度來看，當知識流動成為企業核心競爭力時，員工會將學習視為工作的一部分而非額外負擔，成為學習型組織（learning organization）概念的具體實踐。由於人工智慧的興起已被視為取代人工最大的威脅，主動協助員工了解並應用為自我提升工具，例如「人工智慧素養」（AI Literacy）。人才養成策略重新設計的重要性，尤其在老牌公司更是脫胎換骨、進步重生的機會。如此企業可以化由上而下被動地增減調整職位，為主動地引導員工提供新的職能、促進由下而上的創新，如此也可大幅降低因創新所增加的的企業營運成本，和所造成的內部阻力。

台灣全年工作時數名列全球前茅，但做得多並非等於做得好，反而常壓縮員工學習所需的資源，傷害生產力的長期成長。要改造為高效學習文化，企業需消除無效工作而非增加工時。利用年輕世代通常更熟悉新科技、社群媒體的特性，透過反向導師制度（Reverse Mentoring）建構跨世代學習的橋梁，由技術與領導雙向創新的機制。台灣製造業的競爭力，相當倚重來自師徒相承累積的技術與經驗，應用台灣科技業的優勢，系統性的數位化紀錄技術及工序，可避免造成這類內隱知識（tacit knowledge）的流失。

台灣產業主力的中小企業，單位員工數量雖不多，難以建立如大企業完整的培訓部門與系統，但也可以建立簡化而有效的培訓體系推動人才培育。利用政府、產業公會、學界所提供的資訊及課程，建立產業聯盟的技術交流制度，極大化外部資源。對於大型企業而言，跨國投資擴張生產版圖已成趨勢，學習將知識技能的精進，回流母公司化為企業文化，更是助於提升臺灣整體的競爭力。

在全球產業數位轉型浪潮下，學習速度在企業競爭力的重要性與日俱增。員工技能提升與職涯發展規劃，已為必要的長期投資。企業可審度自身狀況實行反向導師制度，促進跨世代知識流動，推動管理的轉型。讓員工持續成長、讓學習成為文化，臺灣產業才能在全球價值鏈中持續升級、創新與領先。